在现在这个时代，人才可以说是最重要的，企业要做大，就要重视人才。然而不一定所有公司都懂得用人之道。

4月6日，重庆市网商协会特邀汇博人才联合创始人之一—— 卿优、凤凰涅槃店铺资深HR——李海龙来到电商菁英汇现场，道出重庆电商企业招人的难处，并为大家解决招人的烦恼。

企业招人难的原因

卿优在电商菁英汇上表示，“引起企业招人难的原因主要包括：需要什么样的人没有弄清楚；人才看不准，没有评估标准；招人的渠道没有选对；面试方法与流程不对，面试官的能力水平不够；没有做背景调查；没有建立起自己的招聘人才库；薪酬设计不合理，不科学...其中最重要的是需要什么样的人没有弄清楚。”

李海龙也表示赞同，“每个部门在招人时首先需要知道自己要找拥有什么能力的人。”

卿优提议道，“可以让公司HR定期到各部门去走走，多了解每个部门需要怎样的人员。”

怎样招到合适的人才

人力资源管理遇到的第一个问题就是怎样招到合适的人才。李海龙表示，“很多人HR面试一个人首先看的是他的资历、经验，其次通过沟通的方式，知道被招聘人的语言表达能力、工作能力等。但是通过面对面的沟通这种方式，一般靠谱的信息只占到38%，这意味着不靠谱的信息占到了62%。”

这就需要HR通过专业测评、背景调查等方式来解决。“我们经常会做一些智商测试、情商测试、性格测试等。智商决定这个孩子能不能，情商则决定着这个孩子行不行，智商高的孩子，往往学东西会比较快。性格测试也很重要，一个团队应该是由各种各样性格的人员组成的，做决策性的岗位就需要稳重的人，而开朗大方的人能给企业带来好的氛围，如《西游记》一样，需要能力很高的人——孙悟空，也需要吃苦耐劳的人——沙和尚。另外背景调查可以了解一个人信息的准确度，也可以判定人员信息的有效性，了解他是否诚信。”

人力成本支出占比

人力成本对于大部分企业来说都是比较大的支出，都说人多好办事，真的是这样吗？李海龙表示，“互联网行业人力成本支出占比大概在6—8%左右，达到10%的话就表示这个企业的人力密度较大。”

他还给我们算了一笔，“一个基本员工，大概的工资在3000左右，加上保险费用，大概在4000左右，这是直观可见的，还有过节费、福利、年终奖、企业活动、办公设备等。我们以4000块来算，一年就是4万8，按照人力成本支出占比8%来算，他就需要稀释你营业额的60万以上。这意味着你今年至少得多增加60万的营收才行。”

人力成本支出控制

那每个部门来要求加人时，怎么判断它是否真的需要加人呢？

李海龙说，“可以让部门给个预估方案，第一是否可以通过上游流程和下游流程把它分解掉。例如我们同行里面有一个做包装的，他每天需要花两三个小时来把贴纸贴上，并把一些送的小物件分配好，做一些包装准备工作。但其实他可以把这些东西全部给包装厂，让他们在包装的时候放进去就行了，这就可以把人力的成本节省下来。”

“第二是否有工作是重复部门在做的。本来在一个公司里面就有流程是重复的，没必要这个流程这个部门做了，那个部门在做，其实在做一遍就是在浪费人力。”

“第三加班的有效性。有的部门抱怨工作量太大，常常加班，需要加人。那我们就要看它加了多少班，是阶段性的加班，还是常态化的加班，这些通过考勤表都可以得到。如果平均每天只加了2、3个小时的班，那我们给他加个人，一天8小时，他剩下的6小时干什么呢。但这不是说企业就不需要加人了，有些人还是要进的，毕竟一个萝卜一个坑，但一定要杜绝盲目的加人。”

领导与HR

人才的招聘，除了需要公司HR的招聘、培训外，还需要公司领导的配合。卿优提出了建议，“公司未来三至五年的战略是什么？进行清晰的定位，并让您的人力资源部门进行充分的理解 。”

“其次需要对人力资源部要舍得投资，包括薪资福利，工作能力、专业水平培训等，虽然这可能会让公司花一笔钱，但未来的收益是更大的。”

“另外对人力资源提供的产品包括其人员本身，想管理我们的互联网产品一样。需要有迭代的思想，即允许人力资源提供的产品犯错，从而进行不断地优化；有明确阶段目标，给人力资源部门的工作划分阶段目标；具有用户思维，是否支持了组织目标的实现，是否提升和弥补了组织能力。”

你想来现场听行业大咖分享吗？

请关注重庆市网商协会微信公众号

我们会持续举办“电商菁英汇”活动哦！

一次一个主题

我们下次接着聊...

更多电商资讯，敬请关注重庆市网商协会微信公众号